De functioneringscyclus en de veranderende arbeidsverhoudingen.

De functioneringscyclus is de kern van HRM. De hele personeelsbeweging van in -, door – en uitstroom wordt hiermee in kaart gebracht en gestuurd. Op de cruciale momenten in de cyclus wordt met behulp van instrumenten van personeelsbeleid informatie verzameld en op basis daarvan worden passende maatregelen genomen. De basis van de HR – cyclus, de personeelsstromen en bewegingen, wordt bepaald door de focus van de organisatie. De richting waarin de organisatie zich beweegt bepaalt hoe de medewerker wordt ingezet, beoordeeld en zich kan ontwikkelen. De relatie tussen medewerker en organisatie wordt in die zin gekenmerkt door een sterk eenzijdig karakter.

Heeft deze HR–cyclus nog bestaansrecht als we constateren dat de focus zich meer en meer zal richten op de individuele persoonlijke behoeften en mogelijkheden van de medewerkers. De wereld is in beweging. Wat er verandert, hoe, waarom en in welke richting is onbekend. Enkele voorbeelden: de generatie Einstein, prosumptie, wiki(nomics)denken, dus ook 2.0 en 3.0 – ontwikkelingen, effecten van rapport van de commissie Bakker, het nieuwe werken.
Ik (wij van Meurs HRM)neem jullie echter graag mee in de zichtbare impact van de bewegingen die gaande zijn op de arbeidsmarkt. Er is zoals gezegd sprake van een sterke emancipatie en individualisering tot en met het nemen van een eigen verantwoordelijk van medewerkers voor hun werk en ontwikkeling. De arbeidsverhoudingen lijken te worden omgedraaid. De veranderingen op een rijtje gezet:

De nieuwe arbeidsmarkt, uitdagingen voor de mens

• Eigen verantwoordelijkheid
• Zelf regie nemen
• Blijven leren en ontwikkelen
• Verbinden

De nieuwe arbeidsmarkt, uitdagingen voor het werk

• Vertrouwen geven
• Beheersing en controle loslaten
• Attent en resultaatgericht blijven
• Verbinden

Hoe kan een HRM–beleid er uit zien dat niet uitgaat van de HRM–cyclus maar van vertrouwen en de verantwoordelijkheid van medewerkers zelf. Met kernvragen zoals: Wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik, op welke wijze ontwikkel ik mij, hoe presenteer ik mijzelf en hoe blijf ik in beweging. Een driedeling die Meurs HRM hanteert is Ken jezelf, Ontwikkel jezelf, Verbind jezelf. Als mensen stilstaan bij zichzelf en in beweging komen om hun doel te bereiken, is onze missie volbracht.

Ken jezelf

(Aankomend) werknemers zijn bewuster bezig met een keuze voor een werkgever ook in een tijd met een krappe arbeidsmarkt. Mensen hebben meer en meer de neiging om verder te kijken dan arbeidsmarktsituaties die zich voordoen en kiezen bewuster op welke vacatures ze zullen reageren.
Daarnaast verandert de arbeidsmarkt door het gebruik van digitale sociale netwerken. Denk hierbij aan Linkedin maar ook Facebook en Hyves. Mensen zoeken verbinding met anderen waardoor ze aan de werkzoekende kant inzicht krijgen in organisaties en vacaturemogelijkheden en aan de werkgeverskant inzicht krijgen in potentiële kandidaten. Feitelijk betreft het hier faciliteiten die voor individuen in belangrijke mate bepalen of een organisatie als werkgever aantrekkelijk is. En voor organisaties wordt, deels buiten de formele organisatiegrenzen om, bepaald of iemand een geschikte kandidaat zou kunnen zijn. Selectie vindt dus niet meer eenzijdig plaats door de organisatie, er zal meer en meer sprake zijn van wederzijdse selectie.
Hoe verhoudt zich dit tot de traditionele instroomprocedure waar men zich richt op het aannemen van personeel al dan niet met een loopbaanperspectief. De organisatie vraagt en mensen bieden zich aan. De focus op de vraagkant verschuift meer en meer naar de aanbodkant. Vooral de manier waarop mensen zich aanbieden verandert snel en ingrijpend. Dit wordt in het bijzonder veroorzaakt doordat mensen er behoefte aan hebben een beter zicht te krijgen op wie ze zijn, wat ze kunnen, wat ze nu echt willen en hoe ze dat kunnen bereiken. Vragen die voortkomen uit een verdergaande individualisering van de samenleving en behoefte en wens om verantwoordelijkheid te (kunnen) nemen voor de eigen situatie. Werknemers begeven zich op geheel andere wijzen op de arbeidsmarkt dan we tot nu toe gewend waren, zoals via digitale platforms waarop ze zich profileren als (toekomstig) medewerker maar vooral als zichzelf. Platforms die de mogelijkheid bieden om dat beeld van jezelf te laten zien dat jij met anderen wilt delen, om aan te tonen wie je bent, wat je kunt en wat je wilt en gericht op het vinden van passend werk. Persoonlijk, onderscheidend en daarmee uniek. Een online site die deze mogelijkheden biedt is IKKI. De wereld van IKKI is een voorbeeld waar mensen zich in gevisualiseerde CV’s presenteren met door henzelf verzamelde informatie en resultaten van de aangeboden online tests. Een ander voorbeeld is VKbanen, een digitaal platform dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bijeen brengt waar Meurs HRM heeft meegewerkt aan de ontwikkeling van het testcentrum en de Presentatiemanager.
Door het toenemend zelfbewustzijn aan de hand van de drie pijlers wie je bent, wat je kunt en wat je wilt, vindt er een duidelijke verandering plaats op de arbeidsmarkt.

Ontwikkel jezelf

Mensen kunnen meer dan wat van ze wordt verwacht. Arbeidsorganisaties gebruiken vaak maar een klein deel van de capaciteiten en mensen worden slechts beoordeeld op het deel van hun kunnen dat ze hebben mogen laten zien. Functiebeschrijvingen, jaarplannen, persoonlijke werk- en ontwikkelplannen. Het zijn instrumenten die, opgesteld vanuit de strategische ontwikkelrichting van de organisatie bepalen wat van een mens wordt verwacht in zijn of haar arbeidssituatie. Waar mogelijk worden ze kwantitatief onderbouwd met prestatie – indicatoren. De informatie die voortvloeit uit deze instrumenten is zodanig dat ze meetbaar, controleerbaar en dus beheersbaar is. We controleren op inhoud en op proces. Mensen worden ingezet om hetgeen is afgesproken zo optimaal mogelijk te doen en niet om zo optimaal mogelijk te functioneren.
Om optimaal gebruik te kunnen maken van capaciteiten en om je capaciteiten optimaal in te kunnen zetten heb je zeggenschap nodig over de wijze waarop je je inzet binnen een arbeidsrelatie.
De (aankomend) medewerker neemt verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan. Wil een manager medewerkers verbinden aan de organisatie dan is het belangrijk deze wens voor ontwikkeling te faciliteren.

Verbind jezelf

De wens tot een bredere inzetbaarheid, zelfregie, gebruik van recht van initiatief en geven en krijgen van vertrouwen gecombineerd met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, de vergrijzing en andere dynamiek in de samenleving maken het noodzakelijk voor organisaties om creatief te zijn op het gebied van HRM. Resources en kennis moeten worden gedeeld en behouden en organisaties moeten een aantrekkelijke werkgever zijn om medewerkers te vinden en te boeien.
Naast de starter die op zoek is naar een baan en de werknemer die op zoek is naar wat anders, zien we langzamerhand steeds meer de werknemer die vanuit zijn of haar huidige werk wil participeren of zaken wil initiëren. Alle drie willen ze zich presenteren en zoeken ze verbinding met anderen en met organisatievragen.
Interne digitale netwerken kunnen hier een bijdrage aan leveren. Sociale netwerken waarin medewerkers zich kunnen presenteren. Als voorbeeld verwijzen we naar de genoemde VKbanen. Als portfolio–mogelijkheid is hier de Presentatiemanager opgenomen. Met deze tool maak je een presentatie van je kwaliteiten, ervaring en successen, je drijfveren, persoonlijkheid, natuurlijke rollen, plaatjes die bij je passen en meer.
Je krijgt als organisatie op deze wijze een platform waar een medewerker zichzelf kan presenteren, interesse kan tonen in vraagstukken waar je nog niet bij betrokken bent, kan discussiëren over onderwerpen waar je betrokkenheid bij voelt. Als organisatie creëer je een platform waar organisatievragen terecht komen en door medewerkers kunnen worden opgepakt. Ze kunnen zich voor korte of langere tijd verbinden aan ontwikkelingen en los van formele plaats en positie kunnen ze bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie.

Nog een stap verder? Geef uw medewerkers recht op initiatief

Hiermee bedoelen we het recht van een medewerker om vanuit zijn of haar verantwoordelijkheid, capaciteiten, motivatie, behoefte en wensen initiatief te nemen. Initiatief om werk op te pakken, om voorstellen te doen, om nieuwe wegen te verkennen, om de eigen toekomst in te vullen, om eigen ontwikkeling vorm te geven. Zelfregie krijgt alleen vorm en inhoud als ook vorm en inhoud wordt gegeven aan het recht van initiatief. Door dit recht van initiatief wordt meer gestuurd op output. Er wordt tegemoet gekomen aan de behoefte aan flexibiliteit en uitdaging doordat medewerkers zelf kunnen bepalen waar en op welke wijze aan wordt gewerkt (zolang het bijdraagt aan het doel, producten en diensten van de organisatie). Belangrijk is dat er tijdens de uitvoering van taken ruimte en tijd is voor feedback, zodat optimaal en afgestemd op de behoefte gebruik kan worden gemaakt van aanwezige kennis en ervaring.
Bij Meurs HRM heeft de community in digitale vorm de naam de Challenger gekregen. Het heeft een bijzonder karakter omdat het een coördinatiemechanisme is dat werkt vanuit een niet hiërarchische situatie. Op visuele wijze wordt een netwerk inzichtelijk gemaakt. Op basis van het eigen profiel van medewerkers kunnen zij zich presenteren en verbindingen leggen. Niet alleen zijn anderen zichtbaar in het netwerk, maar ook vacatures, organisaties, afdelingen of projecten kunnen zichtbaar worden gemaakt. Binnen het systeem kan op slimme manieren gezocht worden. Waar bevinden zich de mensen met de juiste competenties? Wie kan mij helpen met dit probleem? Met wie zou ik wel eens van gedachten willen wisselen?


Door: Bert Bloem (Meurs HRM)