Performance Management probeert specifiek antwoord te geven op de vraag wat de organisatie in huis heeft en wat de prestaties zijn. De organisatie wil een bepaalde kant op, maar hebben we hiervoor wel de goede mensen binnen? En nog belangrijker: wat moeten we doen om over vijf jaar de juiste mensen in huis te hebben om de strategische doelstellingen van de organisatie te halen? De Financiële directeur weet wat zijn targets zijn de komende jaren, maar weet de HR Directeur wat hem succesvol maakt? Ik zal het u zeggen : ‘Kennis van het aanwezige menselijke kapitaal’. Een goede stap hiervoor is de invoer van Performance Management dat bestaat uit Competentiemanagement (CM) en Prestatiemanagement (PM).

Competentiemanagement is grofweg het objectief kwantificeren van de inhoudelijke en functionele capaciteiten en behoeften van mensen en processen. Objectiviteit is hierbij de sleutel. Er wordt met CM een maatstaf neergelegd waarlangs alle competenties kunnen worden afgewogen en dus worden gemanaged. In één klap kunnen vragen worden beantwoord, zoals waar een sollicitant aan moet voldoen, wat het rendement van een opleiding is en in hoeverre de vergrijzing een bedreiging is voor de organisatie.

Het tweede onderdeel is Prestatiemanagement. Dit kwantificeert de huidige prestaties van medewerkers op basis van normatieve prestatie-indicatoren. Heeft de Financieel directeur zijn solvabiliteit, liquiditeit en ROI (Return on Investments) als graadmeters voor het functioneren van het bedrijf, met Prestatiemanagement heeft de HR Directeur nu de score van zijn door prestatie-indicatoren gevoede Kritische Succes Factoren. Prestatiemanagement biedt een objectief middel voor beoordeling en maakt het mogelijk objectieve doelstellingen te stellen aan het functioneren van het personeel in een niet noodzakelijk financiële hoedanigheid. Bij een accountmanager kun je zo, naast gescoorde omzet, ook meten wat het aantal bezoeken en klachten van binnengehaalde klanten is. Zaken die belangrijk zijn voor de lange termijn van een organisatie kunnen nu concreet worden vertaald naar de beoordeling van persoon en afdeling.

Het probleem is uiteraard de uitvoerbaarheid. Dit verhaal begon met de eis aan HR om de administratieve lasten terug te dringen. Performance management invoeren met als enige hulp Excel is een missie zonder slagingskans. U heeft een goed IT systeem nodig om de bovenstaande zaken te kunnen realiseren. De meting en verwerking moeten simpelweg geautomatiseerd worden om dit kans van slagen te geven. De invoering van strategisch HRM is dus onlosmakelijk verbonden met een goede automatisering van de HR afdeling. Overigens is er ook geen Strategisch HRM mogelijk met alleen maar IT, maar dat is weer een andere column.

Door : John F.H.M.Dijns,
Productmanager HRM/Payroll, AFAS ERP Software

Reageren op dit artikel?

Login of registreer uzelf.